Aspectos legales de los tiempos de trabajo

Analizamos en este artículo los aspectos legales de los tiempos de trabajo que rigen en la organización, desde la óptica de cumplimiento de la relación laboral que obliga a empresas y trabajadores.

Un elemento fundamental de la relación laboral es el tratamiento de los tiempos de trabajo, recogido en el Estatuto de los Trabajadores (cap. II, secc. 5ª) y que tiene su origen en la Constitución Española (art. 40.2) al otorgar a los poderes públicos el deber de garantizar a los trabajadores “el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas….”.

 

Aspectos legales de los tiempos de trabajo: El tiempo efectivo

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Este es un tema importante que a veces los trabajadores desconocen, considerando erróneamente que la jornada comienza cuando entran al centro de trabajo y no, como establece el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuando están en su puesto de trabajo y dispuestos a trabajar. Como decía un viejo profesor de Derecho Laboral de la Escuela Social de Madrid, al referirse al trabajo de una fábrica, “la jornada comienza cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo y con el mono puesto”.

 

Jornada laboral

La jornada laboral recoge ciertos aspectos legales de los tiempos de trabajo.

 

Definiciones:

  • Se entiende por jornada laboral la realizada por los trabajadores en cumplimiento de la obligación de prestación de sus servicios, nacida en el contrato de trabajo.
  • Es jornada ordinaria cuando el trabajo se realiza dentro de los horarios y computo de horas día/semana/año establecida de manera general en la empresa.
  • Las horas que excedan de la jornada ordinaria se consideran jornada extraordinaria. No excederán de 80 en un año (en cómputo anual) y se compensarán en dinero o descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas dedicadas a prevenir o reparar siniestros (fuerza mayor) no computarán como horas extraordinarias.       Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias,   pero sí podrán realizar horas complementarias como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial y en los términos establecidos en el artículo 12.5 del ET.
  • Se considera jornada flexible la que diariamente amplía los márgenes de la hora de inicio y final del trabajo, conservando un cuerpo central de horario coincidente para todos los trabajadores.
  • Jornada nocturna es la comprendida entre las 22 horas de un día y las 6 del día siguiente. Se retribuirá conforme se acuerde en la negociación colectiva o pactos individuales. (Lo habitual es abonarla con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria).
  • Se considera jornada trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas. En los procesos productivos continuos de 24 horas diarias, los trabajadores rotarán y no deberán tener el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
  • Se produce la distribución irregular de la jornada a lo largo del año cuando, en aplicación a lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores y teniendo en cuenta lo que establezca el convenio colectivo o lo que se acuerde con la representación de los trabajadores, la empresa reduce o aumenta la jornada durante un período, para después compensar el tiempo trabajado de más o de menos en otras jornadas futuras.  A falta de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo de cada año hasta el 10% de la jornada de trabajo por decisión unilateral, teniendo sólo obligación de comunicar su decisión formalmente por escrito a los trabajadores afectados y a los delegados de personal o comité de empresa. En estos casos hay que tener en cuenta que el cómputo anual de la jornada debe quedar regularizado al final de cada año.

Esta medida es uno de los aspectos legales de los tiempos de trabajo y se suele aplicar cuando en una empresa desciende temporalmente la actividad por cualquier motivo, previendo que en un futuro inmediato existirá una importante acumulación de trabajo. En estos casos, la empresa debe consultar el convenio colectivo y, si procede, pactar la irregularidad de la jornada con la representación de los trabajadores.

 

Duración de la jornada laboral:

  • Será la que conste en el convenio colectivo, pacto de empresa ó, de manera individual, en el contrato de trabajo dentro de los márgenes legales.
  • La duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, salvo en los casos de aplicación irregular de la jornada de trabajo.
  • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no será superior a nueve diarias, excepto cuando por convenio colectivo, o pacto de empresa, se establezca una distribución distinta del tiempo de trabajo diario, respetándose, en todo caso, el descanso entre jornadas, que será de, como mínimo, doce horas.
  • Cuando la empresa establezca un sistema de distribución irregular de la jornada, deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
  • Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a formación.
  • El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos previstos en la negociación colectiva o acuerdos de empresa o particulares, siempre que el ejercicio de este derecho no altere la mejora de la productividad de la empresa.

Descansos:

  • Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma por un tiempo no inferior a quince minutos, que conviene definir por la empresa, para mantener el criterio de los tiempos efectivos de trabajo, que ese descanso no se computa como tiempo de trabajo, por lo que se deberá recuperar a lo largo de la jornada diaria o semanal, salvo que los trabajadores tengan contraído un “derecho adquirido” o que la empresa les “regale” ese tiempo.
  • En el caso de menores de 18 años, el tiempo de descanso será de treinta minutos y se establecerá cuando la jornada continuada diaria sea superior a cuatro horas y media.
  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberá mediar, como mínimo, doce horas.
  • Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del Domingo.
  • En el caso de los menores de dieciocho años, el descanso semanal será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
  • Igualmente, los trabajadores tendrán derecho al descanso de catorce días festivos en cómputo anual, que se recogen en el calendario laboral y, como mínimo, a treinta días naturales de vacaciones o -como mejora- los días que se señalen en el convenio colectivo.

Vacaciones

Es uno de los principales aspectos legales de los tiempos de trabajo que preocupan a los trabajadores.

Duración:

  • Será la pactada de manera individual o colectiva. Nunca inferior a treinta días naturales.

 

Fecha de disfrute:

  • Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • Si existe desacuerdo entre las partes, se podrá presentar demanda ante la jurisdicción social, fijándose la fecha o fechas de disfrute en sentencia no recurrible y mediante procedimiento sumario y preferente.
  • El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.
  • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores (tiempos de descanso de los progenitores por nacimiento de hijo o adopción), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Si las vacaciones coinciden con un periodo de incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriormente señaladas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas en el año natural a que corresponden, éste podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir de final del año en que se hayan originado.
  • Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
  • En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones (finiquito).
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