Requisitos para ser una familia numerosa y otras preguntas

¿Cuáles son los requisitos para ser una familia numerosa?

Nos ha surgido una duda con respecto a cuándo una familia es numerosa. Entendemos que cuando conviven los padres y 3 hijos, son familia numerosa. Pero, ¿lo sigue siendo cuándo se separan los padres? Y si del primer matrimonio tiene 2 hijos y con una nueva pareja tiene otro, ¿sería familia numerosa? Y si, por ejemplo una persona tiene 2 hijos con una pareja y otros 2 con otra y sólo vive con 2 de ellos y pasa una pensión, ¿también es familia numerosa? ¿cuáles son los requisitos para ser una familia numerosa?

 

La ley 40/2003 de protección a las familias numerosas regula las diversas realidades familiares, definiendo el concepto de familia numerosa por la integrada por uno o dos ascendientes con tres o más hijos, sean o no comunes. Además, equipara a familia numerosa, a los efectos legales, las familias constituidas por:

  • Uno o dos ascendientes con dos hijos, sean o no comunes, siempre que al menos uno de éstos sea discapacitado o esté incapacitado para trabajar.
  • Dos ascendientes, cuando ambos fueran discapacitados, o, al menos, uno de ellos tuviera un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o estuvieran incapacitados para trabajar, con dos hijos, sean o no comunes.
  • El padre o la madre separados o divorciados, con tres o más hijos, sean o no comunes, aunque estén en distintas unidades familiares, siempre que se encuentren bajo su dependencia económica, aunque no vivan en el domicilio conyugal. En este supuesto, el progenitor que opte por solicitar el reconocimiento de la condición de familia numerosa, proponiendo a estos efectos que se tengan en cuenta hijos que no convivan con él, deberá presentar la resolución judicial en la que se declare su obligación de prestarles alimentos. En el caso de que no hubiera acuerdo de los padres sobre los hijos que deban considerarse en la unidad familiar, operará el criterio de convivencia.
  • Dos o más hermanos huérfanos de padre y madre sometidos a tutela, acogimiento o guarda que convivan con el tutor, acogedor o guardador, pero no se hallen a sus expensas.
  • Tres o más hermanos huérfanos de padre y madre, mayores de 18 años, o dos, si uno de ellos es discapacitado, que convivan y tengan una dependencia económica entre ellos.
  • El padre o la madre con dos hijos, cuando haya fallecido el otro progenitor.

 

Permisos retribuidos por matrimonio

Tenemos un trabajador que se va a casar este mes (septiembre/2016) pero quiere disfrutar del permiso por matrimonio en junio/2017, fecha en la que hará la celebración familiar, ¿puede disfrutar el permiso retribuido en el momento que nos solicita?

Los trabajadores deben solicitar su permiso por matrimonio por escrito, con antelación suficiente, y el disfrute será en el momento que tiene lugar el matrimonio, no meses después como solicita vuestro trabajador. Es preciso que exista inmediación entre el hecho causante y el disfrute del permiso retribuido, teniendo que estar la fecha del matrimonio incluida en los 15 días, salvo que se produzca en día no laborable para el trabajador en cuyo supuesto el permiso comenzará desde el primer día laboral, tal y como establece la sentencia del Tribunal Supremo del 12.05.2009.

No obstante, entre la empresa y el trabajador se podría alcanzar el acuerdo de posponer el disfrute del permiso, aunque deberéis tener en cuenta que este hecho generaría un precedente a futuro para otras posibles peticiones del resto de la plantilla.

 

Indemnizaciones en los contratos de interinidad

Una sentencia reciente del TJUE está generando bastante incertidumbre sobre las indemnizaciones en los contratos de interinidad y restos de contratos temporales, ¿Cuál es vuestra interpretación al respecto?

Se trata de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 14.09.2016, por la que se reconoce a una extrabajadora del Ministerio de Defensa, que tuvo diversos contratos de interinidad durante siete años, el derecho a percibir la misma indemnización que un trabajador con contrato indefinido a quien se le extinga su contrato de trabajo por una causa objetiva.

La sentencia se basa en la interpretación de una noma de la UE, concretamente, la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28/06/1999, sobre el trabajo de duración determinada donde establece como principio de no discriminación tratar a los trabajadores con contrato temporal de una forma menos favorable que los trabajadores fijos comparables, por el mero hecho de tener un contrato temporal, a menos que esté justificado en razones objetivas.

Frente a este principio, se encuentra el Estatuto de los Trabajadores que establece que los contratos de interinidad no tienen derecho a indemnización a la finalización del mismo.

Es preciso esperar y ver si se produce un cambio normativo empujado por esta sentencia, equiparando la indemnización de los contratos temporales y fijos, no obstante, las empresas deben seguir actuando conforme establece la normativa y estudiando cada situación particular, evitando usar este criterio de forma generalizada aunque sin obviarlo.

Lo cierto es que se abre una brecha de reclamación ante los juzgados españoles. Este mismo Tribunal ha dictado otra sentencia sobre la normativa nacional española en contratación temporal, donde se concluye la invalidez de la concatenación de contratos sin la existencia de una temporalidad real (Asunto C-16/15).

A continuación, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 2 de Vigo el 19.09.2016 emite sentencia a favor de 9 trabajadoras temporales de sanidad en Galicia (3 enfermeras y 6 auxiliares), declarando ilegal la concatenación de contratos temporales (desde 2008) para cubrir puestos permanentes en la sanidad, reconociendo sus relaciones laborales como indefinidas.

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