Indemnización de los contratos temporales

Tras una polémica Sentencia del TJUE, secundada por otra posterior del  TSJM, se reconoce el derecho de indemnización de los contratos de interinidad, derecho que se puede hacer extensible al resto de contratos temporales.

A lo largo del pasado mes de septiembre los medios de comunicación se han hecho eco de una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea  (TJUE)  de fecha 14 de septiembre de 2016,  por la que se reconoce a una ex trabajadora del Ministerio de Defensa,  que tuvo un contrato de interinidad durante nueve años, el derecho a  percibir la misma indemnización que un trabajador con contrato indefinido a quien se le extinga su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Se basa la Sentencia en la interpretación de una norma de la Unión Europea, Directiva 1999/70 CE (cláusula 4 del Acuerdo Marco), donde se establece el siguiente principio de no discriminación:   Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Actualmente la normativa española, ET art. 49.1.c),  establece que a la finalización de un contrato temporal, excepto en los casos del contrato de interinidad  y de contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ….. 12 días por cada año de servicio. En caso de que la extinción del contrato sea mediante despido objetivo,  ET art. 53.1 b), la indemnización asciende a 20 días por año de servicio con el máximo de una anualidad de salario.

Aunque el régimen jurídico del contrato de interinidad es el mismo para la Administración Pública que para las empresas privadas, sí es cierto que en la práctica diaria las empresas utilizan este tipo de contratación para reducidos periodos de tiempo vinculados a  situaciones de suspensión de contrato por bajas médicas, maternidad, cuidado de familiares….  En cambio en la Administración ha sido y es habitual  tener trabajadores interinos en puestos que en un momento determinado salen a concurso y son ocupados por la persona que lo gana, lo que provoca,  tras muchos años de relación laboral,  la salida del interino sin derecho a indemnización.

Como ya se ha manifestado, en España no se establece indemnización para el contrato de interinidad, cosa que llama la atención del Tribunal de la UE,  y sí se prevé para los contratos temporales más utilizados como son el de obra o servicio determinado y el de circunstancias de la producción. Sin embargo en otros países de nuestro entorno, dentro de la UE,  se establecen condiciones dispares llegando en algunos de ellos  a no ofrecer indemnización alguna en el caso de todos los contratos temporales.

 

 PAIS INDEMNIZACIÓN  A LA FINALIZACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL
AlemaniaNo la prevé.
Reino UnidoNo la prevé  si el contrato tiene una duración hasta dos años, como es lo habitual de las temporalidades. En antigüedades de más de dos años  se equipara a la de los contratos indefinidos.
HolandaIgual que el Reino Unido.
ItaliaSí  prevé una compensación.
PortugalSí prevé una indemnización.
FranciaSí prevé una indemnización.
BélgicaNo la prevé.

 

 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), mediante Sentencia de fecha 5 de octubre de 2016, comparte la interpretación del TJUE respecto a la extinción del contrato de la trabajadora del Ministerio de Defensa y ha resuelto que este organismo la indemnice con 20 días por año de servicio, equiparando la extinción del contrato de interinidad a un despido por causas objetivas  (art. 52 ET), aunque reconoce que la extinción se ha practicado conforme a derecho. En este sentido, destaca de manera concreta la Sentencia del TSJM  (fundamento de derecho tercero)  el razonamiento  de que el contrato tenido por  la trabajadora  es de carácter temporal  con “tempus” no acotado y de previsibilidad incierta…, acaeciendo la extinción contractual en virtud de una causa objetiva….. con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina “causas objetivas”. Añade que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización….

 

Ante el criterio del TSJM, caben las siguientes conclusiones:

  1. Considera el Tribuna que los contratos de interinidad, en contra a lo dispuesto por la normativa del ET, deben ser indemnizados a su finalización.
  2. Igualmente considera  que estos contratos son temporales sin más, no interinos temporales, lo que posiblemente nos lleve a replantear las indemnizaciones en los contratos de obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias de la producción.
  3. La extinción de los contratos “temporales” se debe asimilar a un despido por causas objetivas.
  4. La extinción de los contratos, siempre que esté bien fundamentado el objeto de los mismos y en la práctica se haya cumplido dicho objeto, se deberá considerar ajustada a derecho, por lo que se garantiza que la extinción no sea considerada como despido improcedente.

 

Con esta sentencia se abre una brecha en nuestro Ordenamiento Jurídico-Laboral que seguro irá más allá del caso concreto de la trabajadora del Ministerio de Defensa, afectando a las indemnizaciones  de  trabajadores interinos tanto de la Administración Pública como de empresas privadas y, muy posiblemente,  con el tiempo se extienda a las indemnizaciones de todos los contratos temporales que suponen un 25,7% del total de contratos de los trabajadores asalariados, según datos de la estadística del Mercado Laboral del II-Trim-16 publicada por el  Ministerio de Empleo y Seguridad Social el 30 de septiembre de 2016.

 

TRABAJADORES

ASALARIADOS

TIPO DE CONTRATONÚMERO%
15.188.800INDEFINIDOS11.281.30074,30
TEMPORALES3.906.40025,70

 

Conviene destacar que en España, según establece el artículo 15.6 del ET “los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato…”. Esto significa que, aunque efectivamente existe la particularidad de la indemnización de 12 días de salario por año de servicio para los trabajadores con contratos temporales, excepto el de interinidad y formación que no la tienen, el resto de derechos de estos trabajadores son idénticos a los que tienen los contratos indefinidos.  Por ejemplo, en caso de  despido disciplinario de un trabajador con contrato temporal, si el juez sentencia la improcedencia del despido,  este trabajador podría llegar a percibir 33 días de salario por año de servicio, igual que otro trabajador indefinido.

 

A nadie se le escapa que,  tanto con la Sentencia del TJUE como con  la del TSJM,  se  presenta la oportunidad  de establecer el tipo de contrato único, tan demandado recientemente por algunas fuerzas políticas, con todos sus condicionantes entre los que se tendrá que incluir la indemnización que, posiblemente, se deberá equiparar como contrato temporal   a la de  los despidos por causas objetivas y, en consecuencia, asumir que para estos contratos la indemnización se asimile a la establecida en el artículo 52 del ET,  consistente en 20 días de salario por año de servicio, con  el máximo de una anualidad, lo que originará un incremento considerable en los costes laborales de las empresas que utilicen este tipo de contratación.

 

En todo caso, habrá que esperar a que, desde el Gobierno,  se mida el alcance de las Sentencias por si procede un cambio normativo en nuestro Estatuto de los Trabajadores,  igualando la indemnización de los trabajadores  temporales a la de  los fijos, que no tiene por qué ser de veinte días de salario  por año.  Mientras tanto,  las empresas deben seguir actuando conforme establece ahora dicho Estatuto o, como mejora, los convenios  colectivos.

Training gratuito Optimiza recursos para mejorar tus resultados

Aumenta la competitividad de tu empresa y reduce los gastos fijos a través del employer branding, la gestión del talento y el outsourcing.

Y centrarte en lo más importante, el desarrollo de tu negocio.

Share This