Externalizar la nómina para centrarse en la transformación de la empresa

¿Por qué externalizar la nómina?

El foco y la dedicación que requiere el nuevo papel de la Dirección de RRHH como catalizador del cambio, vuelve a impulsar los proyectos de outsourcing de Nómina y Personal

Con la recuperación económica, después de duros años de crisis y de inmovilismo en muchas empresas por falta de medios económicos, la casi totalidad de las empresas están inmersas en algún que otro proceso de transformación para adaptarse a las nuevas exigencias de los clientes y enfrentarse con éxito a nuevos competidores.

Hoy en día no hay artículo, convención o evento empresarial que no hable de la Transformación como eje estratégico. La irrupción de nuevas tecnologías y plataformas colaborativas han permitido crear nuevos modelos de negocio disruptivos en muchos sectores que ofrecen nuevas maneras de comprar y vender, lo que obliga a todas las compañías de todos los sectores a adaptarse, innovar y anticiparse para seguir adelante. Todo el mundo conoce ya los casos de Airbnb, Uber, Cabify, Netflix o Amazon que han utilizado la tecnología para cambiar de manera revolucionaría sectores muy consolidados, y los casos de Kodak o Nokia que no han sabido seguir el ritmo del cambio y mantener su liderazgo.

 

Nuevo rol en RRHH

La ecuación es sencilla e implacable:

  • El mundo cambia a una velocidad creciente a nivel global, especialmente por la aparición de nuevas tecnologías y servicios.
  • En consecuencia, las necesidades de los clientes cambian.
  • Las empresas deben adaptarse a la demanda o desaparecer.
  • Los empleados de estas empresas deben ajustar su manera de trabajar.

En este último punto reside el fundamento del nuevo rol de la Dirección de Recursos Humanos, ayudar a los empleados a adaptar sus conocimientos y procesos a las nuevas exigencias del mercado y de la empresa que evoluciona cada día a mayor velocidad.

Este nuevo rol de Impulsor del Cambio, impacta a todas las áreas de la Dirección de Recursos Humanos acumulando múltiples retos estratégicos en su mesa que requieren todo su foco y atención. Entre ellos, y a título ilustrativo, podemos recordar algunos ejemplos de los que se viene hablando desde hace dos o tres años. La novedad este año es que ya son realidad en un número creciente de empresas:

Organización:

Muchas compañías complementan su modelo tradicional basado en una estructura jerárquica, hacia modelos más flexibles y ágiles organizados en equipos formados en base a proyectos durante períodos de tiempo limitado. Se habla de “Red de Equipos” o “Network of Teams”, que permiten constituir rápidamente equipos multidisciplinarios para fomentar la innovación o agilizar el servicio al cliente.

Selección:

Las nuevas necesidades de los clientes obligan a las empresas a buscar fuera el Talento o Conocimiento que no tienen dentro (Especialmente en nuevas tecnologías, idiomas o experiencia internacional que es difícil crear vía formación interna).

Eso requiere también cuidar la imagen de la empresa para ser lo más atractivo posible en esta guerra por el Talento, a través de programas de marca como “Employer Branding”.

Se incrementa también el nuevo modelo del “Freelance”, muy común en los países anglosajones, que aporta un conocimiento específico durante un período de tiempo determinado. Modelo que bien utilizado aporta mucha flexibilidad a la empresa.

Formación:

En estos tiempos de cambio, formar y reciclar son temas claves. Están disponibles muchos mecanismos que hay que saber utilizar en su justa medida: Macro-learning, Micro-learning, Formación en el puesto, Redes de conocimiento, etc…

Evaluación:

Los empleados no pueden ni quieren esperar seis meses o un año para tener feedback sobre su desempeño, sobre todo cuando los objetivos pueden evolucionar según los proyectos en los cuales participan. Se imponen modelos de “feedback permanente” para poder adaptar sobre la marcha maneras de trabajar.

Remuneración:

Para ser competitivo en esta lucha por el Talento, principal arma competitiva de las empresas hoy en día en nuestra sociedad del Conocimiento, las empresas deben personalizar las políticas de remuneración con Retribución Flexible, Beneficios Sociales, Club de Descuentos, Modelos de conciliación, Planes de Pensión, etc…

Salud/Prevención:

La salud está más que nunca de moda. Fue uno de los grandes temas en la edición de Factor Humano de este año. Cuidar la salud de los empleados reduce absentismo, incrementa la retención, mejora el ambiente laboral y la productividad. El incremento de la vida laboral lo hace cada vez más importante. Se traduce en la puesta a disposición de los empleados de programas de Gimnasios, Eventos deportivos, etc…

Como indicamos anteriormente, estos temas no son nuevos, se viene hablando de ellos desde hace dos o tres años. La novedad este año es que, por fin, todos estos temas se están convirtiendo en realidad gracias al incremento de los presupuestos de RRHH por un lado y a la creciente madurez de nuevas tecnologías para su aplicación: Cloud, Móvil, Big Data, Entornos colaborativos, Inteligencia Artificial, Chatbot, etc…

Sin embargo, no todas las direcciones de RRHH consiguen seguir el ritmo y aprovechar el momento.

¿Cuál es el freno?

La puesta en marcha de estas políticas requiere un alto foco y una gran dedicación, por su complejidad por un lado y su carácter estratégico por otro. No se trata de decisiones que se pueden externalizar ya que van a formar parte de la nueva cultura de la empresa y bien aplicadas pueden suponer un elemento diferenciador clave.

Pero muchas direcciones de RRHH siguen todavía inmersas en tareas administrativas que les impiden abordar estos proyectos de transformación.

¿La solución?: Externalizar la nómina

Confiar en un tercero para la gestión de las tareas más administrativas como la gestión de Personal y Nómina, aprovechando la calidad de su especialización y su economía de escala, y centrar todos los recursos internos hacia la gestión del Talento y del Cambio. Por eso, externalizar la nómina es el servicio más demandado por muchas empresas.

Si durante la crisis, la mayoría de las empresas buscaban fundamentalmente la reducción de costes en la externalización de la nómina, hoy en día buscan liberar recursos internos para poder liderar la guerra del Talento y del Cambio.

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