Sentencias laborales más relevantes del 2016

Estas son las sentencias laborales más relevantes del 2016. Con ello, pretendemos ayudar a comprender la creciente e imparable trascendencia jurídica que estas van a tener en muchas de las decisiones que tenemos que tomar en nuestras empresas.

Sin lugar habrá otras muchas que no reflejamos aquí que deberán tenerse en cuenta, pero consideramos que estas pueden ser las más representativas por abarcar cuestiones más usuales y de mayor eco social, que creemos pueda resultar de interés:

SE EQUIPARA LA INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES CON LA DE 20 DÍAS POR DESPIDO OBJETIVO

Desde la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, se han ido publicando diversas sentencias de nuestros Tribunales que han procedido a asimilar la indemnización de los trabajadores interinos con la indemnización correspondiente el despido objetivo. En concreto, las sentencias del TSJ de Madrid de 5 de octubre de 2016 y posteriormente del TSJ del Pais Vaso de 18 de octubre de 2016, que asimilan la indemnización de los trabajadores interinos con la indemnización legal correspondiente al despido por causas objetivas.

No obstante, uno de los interrogantes que quedaban sin resolver en las citadas resoluciones era si la referida asimilación se limitaba a los contratos de interinidad o cabía extenderla igualmente a los contratos temporales (eventuales y por obra o servicio determinado). Así pues, a través de un nuevo pronunciamiento, el TSJ del País Vasco confirma su postura de aplicar esa equiparación a los contratos temporales, ya se trate de sector público o privado, y afirmando que la indemnización por extinción de contratos temporales debe equipararse a la indemnización establecida para los despidos objetivos.

En concreto, se trata de un supuesto de una trabajadora que estuvo contratada por la Fundación Vasca de Innovación e Investigación sanitarias durante más de tres años, en virtud de sucesivos contratos, para la realización de un proyecto de investigación y cuya relación laboral se extinguió por la finalización de ese proyecto.

De tal modo, tras afirmar que la extinción del contrato por obra es ajustada a derecho, considera directamente aplicable la prohibición de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores con contratos de duración determinada a la que el TJUE aludió, reiterando que la extinción de un contrato temporal por la finalización de la causa que dio origen al mismo constituye una causa objetiva, al ser asimilable a la extinción de un contrato indefinido por causas objetivas, ya que ambas se producen por motivos ajenos a la voluntad del trabajador.

El Tribunal destaca la invocación a que el ejercicio de la acción de despido lleva implícito también el cuestionamiento de la indemnización correspondiente, por lo que reclamada la nulidad o la improcedencia del despido, el Tribunal puede entrar a decidir su importe concreto por aplicación del principio de “quien puede (pide) lo más, puede (pide) lo menos”.

En esta sentencia se afirma que, al igual que los contratos de interinidad, el contrato para la realización de un proyecto de investigación, al tratarse de un contrato por obra o servicio determinado, es un contrato temporal  y también en éste se produce una objetivación de la causa de extinción al igual que en el supuesto de extinción del contrato de una trabajadora fija de plantilla cuando la empresa decide extinguir unilateralmente la relación laboral por concurrir una causa legalmente justificada, y por motivos, en consecuencia, ajenos a la voluntad de la trabajadora.

 

Formalidades para terminar un contrato

Así, indica que la causa de la terminación del contrato de investigación sería asimilable a la “causa productiva” señalada para la extinción de contratos de trabajadores con contrato indefinido. Al menos, aclara que la extinción de los contratos temporales no necesitará del formalismo establecido en la ley para la extinción de contratos por estas causas objetivas, señalando que esa asimilación es tan sólo a efectos argumentales, sin que ello en ningún caso suponga que se debieran haber llevado a cabo las formalidades requeridas para el despido objetivo.

En consecuencia, a fin de no mantener una diferencia indemnizatoria entre los contratos de duración determinada y los fijos a este respecto, el Tribunal determina que procede equiparar la indemnización para la extinción de los contratos temporales con la prevista en la normativa legal para el despido objetivo, y en base a que, tal y como exige la Sentencia del TJUE para la aplicación de esta doctrina, existe situación comparable entre la trabajadora demandante con la de un trabajador fijo en la empresa demandada, dadas las tareas que realizaba y la duración de su prestación de servicios, por lo que no existe ninguna justificación objetiva y razonable que fundamente esa diferencia indemnizatoria.

Lógicamente estos pronunciamientos genera inseguridad e incertidumbre en las empresas, junto con los llamamientos de Sindicatos y algunos Jueces a que los trabajadores afectados interpongan de inmediato las reclamaciones dinerarias oportunas respecto a extinciones pasadas, no queda más que esperar y desear que, finalmente y ojalá con la misma rapidez, se despejen las dudas sobre esta relevante cuestión y que afecta a una materia tan sensible para las empresas.

 

EL TRIBUNAL SUPREMO VALIDA LA ENTREGA DE LA NÓMINA Y SU JUSTIFICANTE POR MEDIOS TELEMÁTICOS

La implantación de medios telemáticos está llevando a que sean numerosas las empresas que estan sustituyendo la entrega de forma física de los recibos de la nómina con acuse de recibo por parte del trabajador por una entrega de nóminas y recibo de pago de la misma a través de medios telemáticos. Este cambio ha provocado rechazo en algunos colectivos de trabajadores que cuestionan la validez de esta entrega telemática, exigiendo la entrega en papel de los recibos de salario.

El Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 1023/2016, de 1 de diciembre, resuelve en unificación de doctrina este debate para concluir finalmente que la entrega de nóminas y sus justificantes de pago por medios telemáticos es considerado un método totalmente válido. El TS llega a esta conclusión tras analizar que la normativa permite dos opciones para dar cumplimiento a las obligaciones relativas a la entrega de recibos de salario: o bien se deben entregar los recibos de salario –que reúnan los requisitos de la Orden de 27 de diciembre de 1994 y sus modificaciones- y recabar la firma de los trabajadores; o bien la empresa puede entregar la nómina y la acreditación del pago por transferencia de la misma, en cuyo caso no es necesario recabar la firma de los trabajadores.

El Tribunal Supremo estima que la entrega electrónica de las nóminas con acreditación de su pago por medios electrónicos da cumplimiento a esta segunda opción. En este sentido, en el caso que de la sentencia, los recibos se pusieron a disposición de los trabajadores a través de una impresora en la que los trabajadores debían introducir su DNI y una clave para obtener una copia de su documento. La Sala de lo Social estima que este procedimiento no es gravoso para los trabajadores, por lo que el cambio impuesto por la empresa es totalmente válido.

 

EL DESPIDO SIN CAUSA DURANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL: ¿IMPROCEDENTE O NULO?

Son muchas las ocasiones en las que nuestros Tribunales se han enfrentado al apasionante debate sobre si el despido sin causa en situación de incapacidad temporal (IT) debe ser calificado como improcedente o nulo.

Haciendo un poco de historia desde el punto de vista legislativo, la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores, disposición actualmente derogada declaraba la nulidad del despido sin causa en situación de suspensión del contrato de trabajo, por lo que el despido en IT sin causa era nulo.

A partir de 1994, tal mención desaparecía, centrando la norma la declaración de nulidad, en lo que aquí interesa, en aquellos supuestos en los que la decisión se producía con violación de derechos fundamentales.

Motivo por el que se inició un polemico debate en el que se planteaba si la situación de incapacidad temporal resultaba contrario al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación o al derecho a la salud y, consecuentemente, si ello implicaba la nulidad del despido sin causa por vulnerar derechos fundamentales.

Finalmente, el Tribunal Supremo resolvió la cuestión negando la nulidad del despido al entender que la situación de incapacidad temporal no se encuentra entre las causas a las que se refiere el art. 14 de la Constitución y concluyendo que el despido sin causa en estas situaciones debía declararse improcedente. La misma conclusión alcanzaba el Tribunal Constitucional.

Sin embargo, con la publicación de la Ley 62/2003, recogiendo el sentir de una Directiva europea, introdujo la prohibición de discriminación por razón de discapacidad del trabajador, lo que supuso plantearse si dentro de dicho concepto debía incluirse la situación de IT o, mejor dicho, la enfermedad.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tuvo la oportunidad de dictar la Sentencia de 11 de julio de 2006 en la que reconocía que la Directiva se opone a despidos basados en la discapacidad, si bien concluía que una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la norma comunitaria.

Tras ello, el propio TJUE en su Sentencia de 11 de abril de 2013 amplió el concepto de “discapacidad” como factor de discriminación prohibido por la Directiva al integrar en el concepto aquellas enfermedades de larga duración (curables o no) que comporten limitaciones en el trabajo.

 

La discapacidad en el trabajo

Actualmente, el mismo Tribunal ha entrado a concretar más en que situaciones de IT pueden ser equivalentes a discapacidad y mediante  sentencia de 1 de diciembre de 2016 considera que para que una situación de IT sea encuadrable en el concepto de “discapacidad” de la Directiva:

  1. No es suficiente que la duración sea incierta.
  2. Se requiere que la situación de limitación funcional sea duradera, es decir, que remita “a largo plazo”. Para ello y sobre la base de documentos, certificados, conocimientos y datos médicos y científicos, el juez deberá fundamentarse en los indicios como los siguientes:
  1. Que se fundamente médicamente que no se sabe si curará pronto
  2. Que se fundamente médicamente que la incapacidad tardará mucho en curar.
  1. Finalmente, se requiere que los indicios de que se trata de una situación “duradera” estén claros y presentes en la fecha en que la empresa decide extinguir.

Esta situación ha tenido su primer reflejo en nuestro país en una sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, en el que ha establecido la nulidad por discriminatorio de un trabajador en situación de IT por accidente laboral, en el que se encontraba pendiente de valoración médica para resolver una solicitud de incapacidad permanente, constando la baja como de larga duración y siendo conocida por la empresa.

En definitiva y a modo de conclusión: podemos considerar que el despido sin causa en IT continúa siendo improcedente, salvo que la misma sea encuadrable en el concepto de discapacidad –con la consecuencia de la nulidad-, a cuyos efectos el Tribunal europeo ha concretado los criterios que hemos indicado.

 

EL TS ACLARA LOS REQUISITOS FORMALES DE LA CARTA DE DESPIDO EN CASO DE DESPIDO COLECTIVO

Mediante una sentencia de 15 de marzo de 2016, el  Tribunal Supremo parece haber aclarado cuál es el contenido exigible de la comunicación extintiva en casos de despidos colectivos.

La reforma laboral de 2012, equiparó las formalidades de la comunicación extintiva a los trabajadores afectados por un despido colectivo a las de un despido objetivo individual. Esta remisión de la norma del despido colectivo a la norma del despido individual generó gran confusión, puesto que no había indicación alguna respecto del contenido exigible en las cartas de despido objetivo individual.

 

La carta de despido

Una de las cuestiones que el propio Tribunal ha confirmado es que no es exigible la inclusión del criterio de selección del trabajador en la carta de despido.

El Tribunal Supremo justifica su decisión desde tres puntos de vista:

  • Estricta legalidad: La expresión “causa” utilizada por el artículo 53.1 a) ET debe ser interpretada como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Finalidad: En los despidos colectivos existe un proceso negociador previo con la representación legal de los trabajadores, durante el cual los trabajadores son informados tanto de las causas como de los criterios de selección fijados o acordados. Por tanto, la necesidad formal de la comunicación de la causa al trabajador debe quedar atemperada (principalmente en caso de finalizar el despido colectivo con acuerdo), puesto que el trabajador tiene acceso a información complementaria a través de sus representantes.
  • Practicidad: La explicación de los criterios de selección de forma pormenorizada en la carta de despido no resulta razonable desde un punto de vista práctico, teniendo en cuenta que dicha información puede ser excesiva cuando los despidos colectivos sean de grandes empresas y muchos trabajadores afectados.

El Tribunal Supremo añade que su doctrina no genera indefensión al trabajador, dado que éste tiene a su alcance otros medios para obtener detallada información sobre el criterio de su selección, en caso de disconformidad por su parte.

De esta forma, puede solicitar datos y cuanto necesite antes de la interposición de la demanda judicial y, posteriormente, solicitar la aportación de la oportuna documental por parte de la empresa a efectos de combatir la concreta aplicación de los criterios de selección.

 

EL TC RECTIFICA Y ADMITE LA VIDEOVIGILANCIA EMPRESARIAL AUNQUE NO SE INFORME AL TRABAJADOR DE SU FINALIDAD

Esta es otra de las sentencias laborales más relevantes del 2016. El Tribunal Constitucional, mediante sentencia, matiza el alcance del deber de información exigible al empresario en relación con el tratamiento de los datos personales de sus trabajadores obtenidos por videovigilancia.

En la sentencia, para el caso de una empleada de Bershka que fue despedida por apropiarse de dinero de la caja registradora, admite como prueba lícita de tales irregularidades las grabaciones de una cámara de vigilancia instalada ante la existencia de sospechas previas, y ello pese a que no se informó expresamente a la trabajadora ni al comité de empresa de la instalación ni finalidad del sistema de videovigilancia. Tampoco se solicitó su consentimiento.

El Tribunal considera que estando las grabaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales de la trabajadora, el consentimiento se entiende implícito en la relación laboral y que el deber empresarial de información se vio cumplido mediante la simple colocación del correspondiente distintivo informativo (el cartel indicativo de “Zona Videovigilada”) en un lugar visible.

Además, entiende que, en todo caso, la medida era necesaria, idónea y proporcionada ya que servía adecuadamente al propósito de confirmar y acreditar las sospechas de las irregularidades cometidas, limitándose la grabación, de carácter temporal, a la zona de la caja registradora.

El Tribunal aclara así el alcance de la información que, en estos casos, el empresario está obligado a facilitar a sus empleados, corrigiendo su propia doctrina cuando en una sentencia del 2013 estimó que pese a existir distintivos anunciando la instalación de cámaras, la falta de información previa, expresa y clara a los trabajadores acerca de su finalidad implicaba vulneración del derecho fundamental a la protección de datos personales consagrado en el art. 18.4 CE.

 

Una sentencia que da respuesta a muchas preguntas

Con la sentencia se aclaran las siguientes cuestiones:

  • ¿Es necesario recabar el consentimiento del trabajador vigilado? No, si las grabaciones se dirigen a controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.  Es decir, el consentimiento no será exigible (se considera implícito) cuando el tratamiento de datos personales se encamine a controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador. Solo cuando, por el contrario, esos datos sirvan a un objetivo distinto, será precisa la obtención del consentimiento del afectado. A este respecto, el criterio del Constitucional se mantiene invariable.

 

  • ¿Hasta qué punto está obligado el empresario a informar al trabajador de la video vigilancia? Basta la debida señalización de las cámaras. Con independencia de la necesidad o no de obtener el consentimiento del trabajador para recoger sus datos (incluida su imagen), el empresario debe informar previamente al mismo de que va proceder a la recogida de tales datos personales. Sin embargo, la principal novedad de la recién sentada doctrina del TC se encuentra en cómo debe cumplir el empresario con este deber de información (en particular, en sistemas de video vigilancia).En la sentencia de 2013, el TC entendió que para dar cumplimiento al deber referido, era imprescindible informar expresamente a los trabajadores de la finalidad de control perseguida por la captación de imágenes, así como de las características y el alcance de su tratamiento, aclarando que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias. En cambio, en la sentencia del 2016, el Tribunal Constitucional rectifica y considera que basta la colocación del correspondiente distintivo informativo, permitiendo al trabajador conocer la existencia y finalidad de las cámaras, para dar cumplimiento al deber de información, sin que resulte necesario especificar la finalidad exacta del control

 

  • ¿Una deficiencia en la información implica necesariamente una vulneración de derechos fundamentales? No, si la medida supera el triple juicio de proporcionalidad. En 2013, el Tribunal sostuvo que cualquier medida, independientemente de su carácter proporcionado o no, vulneraba el derecho fundamental a la protección de datos personales si no se aseguraba la debida información previa. Ahora,  mantiene el criterio opuesto: el incumplimiento de los deberes de informar y, en su caso, recabar el consentimiento del trabajador supondrá vulneración constitucional cuando la medida adoptada no supere el triple juicio de proporcionalidad, consistente éste en:
    • Constatar si la medida permite alcanzar el fin propuesto (idoneidad)
    • Si, es la más moderada posible para conseguir con igual eficacia dicho objetivo (necesidad)
    • Y, si genera mayores ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes en liza (proporcionalidad en sentido estricto).

En definitiva, la medida de videovigilancia que supera el juicio de proporcionalidad prevalece, con independencia de la inobservancia o deficiencia en el cumplimiento del derecho de los trabajadores a conocer el uso y destino de las grabaciones. Hay que reseñar, que en la valoración del carácter proporcional de la medida, resulta determinante la existencia de indicios o sospechas previas de que la trabajadora vigilada estaba incurriendo en irregularidades.

Por consiguiente, se relativiza el derecho fundamental en conflicto y rebaja radicalmente el alcance del deber de información exigible al empresario.

 

EL TS CLARIFICA EL TOPE DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE TRAS LA REFORMA LABORAL

En 2014, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que generó  cierta confusión en relación con la controvertida Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 (DT 5ª), esta disposición modulaba la aplicación del nuevo importe y límite de la indemnización por despido improcedente introducida por la Reforma Laboral (33 días de salario con un tope de 720 días de salario) a las relaciones laborales preexistentes a la fecha de entrada en vigor de la Reforma, el 12 de febrero de 2012.

Si bien la literalidad de la DT 5ª parecía clara, la sentencia del Tribunal Supremo de 2014 originó un enorme debate doctrinal y judicial al afirmar que en aquéllos casos en los que a fecha 12 de febrero de 2012 se hubieran superado los 720 días indemnizatorios, sería posible adicionar la cuantía correspondiente a la indemnización generada a partir del 12 de febrero de 2012 a razón de 33 días por año hasta alcanzar el tope máximo de 42 mensualidades.

A partir de ahí, un número importante de sentencias de Tribunales Superiores de Justicia autonómicos siguieron la tesis del Supremo (entre otros, Madrid, Cantabria, Cataluña o Galicia), mientras que otros muchos (entre otros, Islas Baleares, Valencia, Extremadura o País Vasco) mantuvieron una interpretación contraria, acorde con la literalidad de la DT 5ª.

El 18 de febrero de 2016, el Tribunal Supremo ha dictado otra sentencia que aclara esta confusión. De forma generalizada, la DT 5ª se interpretó en el sentido de entender que el nuevo tope indemnizatorio (720 días) se aplicaría a todos los despidos improcedentes, excepto para los trabajadores que ya hubieran superado dicho tope a fecha 12 de febrero de 2012 (esto es, con una antigüedad computable superior a 16 años), en cuyo caso el importe máximo a percibir sería el que se hubiera alcanzado en dicha fecha, que, en ningún caso, podría superar las 42 mensualidades de salario.

Lo anterior implicaba la existencia de topes “personalizados”, de tal forma que aquellos trabajadores que hubieran superado los 720 días pero no hubieran llegado a las 42 mensualidades, tendrían el tope que hubieran alcanzado en fecha 12 de febrero de 2012, sin poder computar la indemnización que se pudiera haber generado a partir de dicha fecha.

 

El límite de días indemnizatorios

Así, con esta última sentencia del 2013 el TS ha aclarado por fin la confusión generada, interpretando la DT 5ª conforme a su literalidad y afirmando que para aquellos supuestos en los que a fecha 12 de febrero se hubiera superado el límite de 720 días indemnizatorios “el tiempo posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada”, siendo que en ningún caso la indemnización podrá superar el antiguo tope de 42 mensualidades.

Por lo tanto, el trabajador que ve extinguido su contrato de trabajo ahora, pero que a 12 de febrero de 2012 ya tenía acumulada una indemnización superior a 720 días (lo que sucede en antigüedades superiores a 16 años), tendrá derecho a dicha indemnización, pero no seguirá devengando una mayor indemnización a razón de 33 días de salario por año salario.

Es de agradecer que esta cuestión haya sido finalmente aclarada por el Alto Tribunal, puesto que la sentencia de 2014 había fomentado sin duda la interpretación contraria, generando una inseguridad jurídica considerable.

 

LA IMPORTANCIA DE POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN VARIABLE PARA EVITAR DISCRIMINACIONES POR RAZÓN DE SEXO

Más reciente, de enero de 2017 es una sentencia del Tribunal Supremo, que declara discriminatoria la práctica empresarial consistente en computar como ausencias los periodos de inactividad derivados de una maternidad (o, incluso, paternidad) de cara al devengo de la retribución variable.

El objeto del pleito se circunscribe a cuestionar el proceder empresarial que consistía en contabilizar como ausencias la baja por riesgo en el embarazo, así como la maternal, a los efectos del cómputo de días a tener en cuenta para devengar unos incentivos, que no se tenía en cuenta en los periodos de baja, de tal forma que el salario percibido por las afectadas una vez reincorporadas a su puesto era menor que el del resto de compañeros.

El Tribunal establece que, en tanto que los periodos de suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo o el derivado de un alumbramiento, afectan exclusivamente a las mujeres por razones puramente biológicas, resulta necesario salvaguardar los intereses de ese colectivo al objeto de no perpetuar una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española, por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; así como por la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

 

Censura jurídica

De esta forma, el Tribunal resuelve que son nulas y sin efecto las decisiones empresariales que impliquen discriminaciones como las antedichas. La censura jurídica se articula, por tanto, en un doble plano:

  • Evitar minoraciones salariales de las trabajadoras que causen bajas temporales de carácter obligatorio por razón de su maternidad, a los efectos de no discriminar a éstas por razón de su condición sexual.
  • Extender tal protección a aquellos hombres que disfruten de bajas por adopción, acogimiento o cesión del permiso de paternidad; al objeto de promover la asunción de cargas familiares por parte de los progenitores varones y mantener en un plano de igualdad a ambos sexos.

Esta resolución judicial obliga a las empresas a repensar los sistemas de retribución variable, de tal forma que se eviten perjuicios para aquellos trabajadores que puedan verse perjudicados salarialmente por su ausencia temporal en el trabajo por una recién adquirida condición de padres.

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